インドで現地採用職を志望するべきでない8つの理由(前編)
今回は、インドで現地採用職を志望するべきでない理由を説明いたします。
直前の2記事と真っ向から対立する内容ではありますが、参考としてご一読ください。
個人的には、インドで現地採用として働くことを本気で視野に入れてるのであれば
ポジティブな面とネガティブな面の双方を知るほうが良いと考えます 。
以下、リストにいたしました。
そもそもキャリアになるかが不明瞭
人材企業が役に立たない
現地採用社員を育成しない
- 社内制度が未整備だし整備する気がない
組織のコンプライアンスに欠ける
上司が現地採用に向き合わない
孤独
エリアの格差が大きい
今回は、以下の2点について説明いたします。
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そもそもキャリアになるかが不明瞭
-
人材企業が役に立たない
ご覧の通り、パワーワードが大量に並んでいます。
詳細は以下から。
キャリアを考えるうえでの問題点
1. 【キャリア】そもそもキャリアになるかが不明瞭
結論としては、インドの現地採用者でキャリアアップ的な成功を遂げる*1人は、（インターネットの網にかからないくらいには）ごく少数だと推測ができます。
具体的にかみ砕いて言うと、「『海外で現地採用として数年働いたのちに、日本にてきちんと再就職できるのか？』という問いに対する回答が世の中に出回っていない」のが現状です。
現地採用の求人情報は探せば出てくるし、実際に働いている人の情報もSNSなどで検索すれば容易に見つかる。
しかしながら、彼らが帰国後にどのようなキャリアを歩んでいるか、現地採用からどのような学びを生かして転職をしたのかという具体的な情報については情報がわずかです。
したがって、キャリアで成功を収めるという場合には、あまり適切ではない選択肢かもしれません。
それでもインドの現地採用としてそれを目標とするのならば、努力の量も方向性についても自分で仮説を立てて、仕事を通じてひたすらトライアンドエラーしていくしかないでしょう。
とはいえ前記事でも書いたように、実際の業務経験を通じて得られる能力には一定の希少価値があることは間違いありません。そうした長所を確実に獲得し、最終的に他人（面接官、採用担当者）が理解するように言語化ができれば、前例がないなりに一定の成果が上げられるのではないかと考えています（こちらもあくまで仮説です）。
Kayoreenaさんくらい？
キャリアアップで唯一成功したケースとしては、Kayoreenaさんが浮かびます。
北海道大学を卒業後、国内で就職後、インドの人材業界に転職されました。そののち帰国され日系大手に転職され、現在はメルカリに在籍されています。
彼女は（おそらく）業務内容の一環として実名と顔写真を公開しながら、半インフルエンサー的な立ち位置でインドの文化や風習、おすすめスポットなどを紹介していました。
記事のカバー範囲やリサーチ力など水準が高く、彼女の場合はそうした活動がキャリア形成にも生きている印象です。
ただし実名顔写真付きでの意見発信というのは、大抵の日系勤務現地採用には真似するのが難しいので、このようなロールモデルはキャリア形成として例外的な立ち位置です。
現地採用の サンプル(n=3)を紹介
Aさん：自社*2→同じ都市にある他社(日系大手)で現地採用
Bさん：自社→別の国で現地採用
Cさん：自社グループ*3→ITフリーランス
私の保有するn=3のサンプル情報(きわめて少ない)に依拠して話すと、現地採用者は現地採用かフリーランスにしかなれません*4。
あくまで個人的な意見ですが、私は絶対に彼らと同じ轍を踏みたくないですね…。
現地採用→現地採用という沼
現地採用→現地採用の転職については決してお勧めしません。現地採用は2社以上経験する価値なんて一切ないです。
現地採用間の転職で給与・福利厚生が大幅に上がることは通常まずないからです。
（現地採用者の求人は、常に雇用主である現地法人から「底値で買い叩かれる」ことを前提としています。）
そして大抵の場合は前回と類似の業務経験を繰り返すだけなので、転職回数及び年齢の増加を考慮すると、市場価値は上昇するどころかむしろ下降するでしょう。
このため上記の転職については、現職の人間関係もしくは給与・福利厚生が著しく悪い（だけど現地での勤務は続けたい）という場合のみの選択肢でしょう。
もちろんその場合ですら、次の職場の人間関係が現在よりも良い（または書面上の給与や福利厚生を本当に履行する）という保証はありません。
このような環境の下で何度も現地採用職の転職を繰り返すと、なかなか高齢な割にマネジメント能力も突出した業務スキルもない（あっても言語だけ）という、何とも言えない人材になり、結果ますます買い叩かれます。残念ながら、そうなるともう上にあがれません。
2. 【就職活動】人材企業が役に立たない
端的に言うと「情報の非対称性をいいことに、人材企業が強気に営業をしている。案件を橋渡しするだけにとどまっているケースが多く、利用者が本当に欲している情報が提供されず、介在価値がない」です。
私は、自分が利用した某大手人材エージェント担当者の対応全般に不満を抱きました。
こうした経緯からこの項目を書いています。自分の経験ベースによる記事であるため、客観性が低い点にご留意ください。
情報の非対称性
海外就職においては、openwork（旧vorkers）のような職場環境などを「見える化」するプラットフォームがないため、極めて深刻な情報の非対称性が存在しています。
また前述のように、多くの現地採用者のブログやSNSを閲覧しても、お金や人間関係、ざっくりとした業務、業務の観点における駐在員との違いといった
就労希望者にとってクリティカルである内容は書かかれていないことが多いです。多くの人は匿名で配信しているのに。
ランチとか休日の過ごし方とかどうでもいいから毎月の手取りと残業時間を書けよと何度思ったことか。
その結果として、利用者にとっては企業での面接およびエージェントとの面談を通じて獲得する情報の比重が極めて高くなると思います。
募集案件そのものについても、企業の日本語のサイトに行けばすぐに見つかるような国内転職のケースとは異なり、まとまった量を自前で探すのが難しいため、エージェントに依存せざるを得ない構造があります。
介在価値がない
にもかかわず、人材エージェントによる海外就職のフローは、ほぼ国内案件と同様のフローで進行します。
具体的には、前職の概要や将来のキャリア志向性を知るための初回面談、案件紹介、案件への応募(書類選考)。書類選考後には面接面接があり、面接後にはフォローアップ面談（場合によっては企業側への口利き）。以上を内定が出るまで繰り返す。
それの何が問題かというと、日本から海外の就労を斡旋しているにもかからわず、現地の基礎的な就労規則や税制度、法律についてのフォローアップなどをせず、単に案件を右から左に流すだけの低レベルな仕事をしている人が多いという点。端的に言うと、無学で付加価値のないエージェントが多いです。
例として挙げれば、給与面や待遇面の説明などにおいても、書面に記載された内容を読み上げるだけではなく、PF(年金制度)や所得税の仕組みなどについて説明しながら、実際の手取りについてまで説明できる人材営業がどれくらいいるのだろうか？と疑問に思う。
よく分からない言葉で候補者を鼓舞したりモチベーションを挙げるだけなら、素人でもできますからね。具体的な介在価値を出す努力をしてほしいところです。
よい意思決定のためにストレスを減らしてあげて
一般的にエージェントの面談を受けている候補者というのは、予定通りインドで働くこと以外にも以下のことを念頭に置いていたりするわけです。
- インド以外の外国で転職する可能性
- 日本で転職する可能性
- そもそも転職しない（すべきでないと判断する）可能性
候補者にとって、インドとは数ある選択肢の一つでしかない場合がある。ベトナムやインドネシアなどの現地採用と並行して面談を受けている可能性などは往々にしてある。
そのような中で、その一国について就労規則や社会制度を調べるのって正直かなり面倒くさいんです。そのような情報を先回りして提供することで相手の労力を減らしてあげて、意思決定の質を向上させることがプロフェッショナルではないかと思います。
可能であればインドの地域性に限定されず、住民票を外した際のメリット・デメリット、海外居住者の年金制度などについても説明ができればより良いですね。とにかくこういう下調べに時間を取られるというのは、大きな決断をするときの懸念材料やストレスになるので。
エージェント側にとっても一度学習すればある程度どのお客さんにも使いまわせる知識なわけですから、それくらいはすべきでしょう。
以上、人材業界未経験の私がここまで公にディスれる程度には、エージェントのレベルは低いです。
経験者に直接聞ける
実際のところ、SNS上には世界各国の現地採用者がいます。
相手に面倒こそ掛けますが、ツイッターでDM(ダイレクトメッセージ)を送り、現地の事情を直接聞くことも可能でしょう。ブログやツイッターで向こうから発信されている内容が自分にとって役に立たなくても、自分の疑問に対する個別の回答であれば当然役に立ちます。
多くの人は親切なので、あなたがよほど図々しかったりしなければ答えてくれるでしょう。
こうしたやり取りだけでも、転職エージェントのポジショントークや採用担当者の言うタテマエに惑わされなくなるに違いありません。
